Manager Diversiteit & Inclusie Frederique Akse wil Diversiteit & Inclusie vooral tastbaar maken. “Het gaat er wat mij betreft niet zozeer om dat we D&I prediken, maar om wat we er concreet mee doen.” Een voorbeeld? Een van de Pon values is ‘Passion to Perform & Make it Fun’. We vieren successen dus graag. Met iedereen. Dus als we bijvoorbeeld een taart bestellen, moeten we wel rekening houden met eventuele allergieën, specifieke diëten, of voorkeuren op basis van levens- of geloofsovertuiging. Pas dan kan iedereen het succes meevieren. Inclusie zit dus ook in ogenschijnlijk kleine dingen.”
Volgens Frederique is de crux dat mensen zich in anderen willen verplaatsen. Het perspectief van de ander begrijpen en omarmen. “Dat is een essentiële stap. Als mens ben je een beetje een ijsberg. Het topje is zichtbaar, maar wie je echt bent, wat je waarden zijn en hoe je de wereld ervaart, blijft vaak onder het oppervlak verscholen. Toch vormen we op basis van dat zichtbare topje razendsnel een eerste indruk. Maar klopt die indruk wel?
Om die vraag te kunnen beantwoorden, moet je jezelf durven bevragen en de tijd nemen om de ander echt te leren kennen. Dat is niet altijd makkelijk, al was het maar omdat niet iedereen zichzelf bloot durft te geven. Bijvoorbeeld omdat mensen bang zijn om een stempel opgedrukt te krijgen. Niels? Dat is toch die man die op mannen valt? Terwijl we het eigenlijk moeten hebben over Niels, de collega die een fantastische klantpropositie heeft ontwikkeld.”
OpenUp
Binnen Pon liep al een paar jaar een D&I programma, OpenUp, waarbij steeds een groepje collega’s uitgenodigd werd om over het thema te praten. Frederique: “Het idee was dat zij binnen hun bedrijven experimenten zouden opzetten en het D&I gedachtegoed zouden verspreiden. Iteratief, dus in kleine stapjes. Ondanks het enthousiasme, werd gaandeweg duidelijk dat D&I niet als een serie ‘losse’ projecten aangevlogen diende te worden, maar onderdeel van de overkoepelende strategie moest worden. Awareness is belangrijk, maar je zal ook in onderwerpen moeten investeren. Impactvolle veranderingen doorvoeren dus. Het gaat over thema’s als beleid, hoe je recruitment vormgeeft, hoe je mensen beloont, hoe je gebouwen inricht, hoe toegankelijk je websites zijn. Dat zijn onderwerpen die zelfs de meest enthousiaste eenlingen niet solo naar de finish kunnen brengen. We moesten dus de hele organisatie enthousiasmeren, aanhaken en in beweging zetten. En dat is gelukt. We hebben in korte tijd flinke stappen gezet.”
Hokjes(om)denkers
Dat juist Frederique het nieuwe programma vorm en inhoud zou geven, lag niet meteen voor de hand. Als je althans een old schooler bent die nog in traditionele hokjes gelooft. “Ha ha. Nou, ik kom inderdaad niet uit de HR hoek en heb geen psychologie of sociologie gestudeerd. Ik ben van origine wiskundige. In mijn privé leven was ik wel al wat langer met het onderwerp bezig. Misschien ook omdat ik een vriendin in plaats van een vriend heb. Dan ben je je toch wat meer bewust van het thema. Bijvoorbeeld bij het kiezen van een vakantieland. Of waar en wanneer je hand in hand over straat loopt. Acceptatie is helaas nog niet overal de norm. Maar wat ik het meest interessant vind, is dat D&I niet op zichzelf staat. Het is geen bedrijfsthema, maar een maatschappelijk onderwerp. D&I kun je niet los zien van maatschappelijke discussies over bijvoorbeeld emancipatie, het slavernijverleden of Black Lives Matter.”
Ronde tafelsessies
Omdat Pon resultaat-gedreven is, is meetbaarheid een randvoorwaarde. “We willen duidelijk maken welke stappen we zetten en wat die opleveren. Best lastig, want je mag niet alles meten. Veel ligt privacy-technisch gevoelig. Maar we kunnen wel inzichtelijk maken waar we staan en wat we willen veranderen.” Een voorbeeld? “Bij verschillende Pon bedrijven is D&I nu onderdeel van de onboarding en wordt bij exit interviews en surveys gevraagd of mensen zichzelf konden zijn. Plus: we maken werk van de antwoorden. Alle Pon bedrijven wisselen ideeën uit en delen best practices. Dat is niet puur idealistisch, maar dient ook een bedrijfseconomisch belang. Zo blijkt uit onderzoek dat als je divers EN inclusief bent, de innovatiekracht toeneemt. Je trekt ook meer talent aan: als er een vrouw in de board zit, ontstaat de perceptie dat dit voor jou als vrouw ook bereikbaar is. Of neem de website. Als die toegankelijk is voor mensen met een beperking, verbeter je de ervaring van alle bezoekers, en word je als organisatie beter zichtbaar en bereikbaar.”
Inmiddels wordt elk kwartaal een ronde tafelsessie georganiseerd met ambassadeurs van de MT’s. Frederique: “Daar worden mooie, concrete projecten gedeeld die collega-bedrijven inspireren. Zo heeft een van de bedrijven, samen met de Refugee Talent Hub, een meet-and-greet met vluchtelingen georganiseerd. Een van de technische talenten die daar aanwezig was, werkt nu bij ons als monteur. Mooi, want vluchtelingen lopen in de arbeidsmarkt toch vaak tegen barrières aan, bijvoorbeeld vanwege vooroordelen. We zijn echt nog niet waar we als organisatie willen zijn, maar de mindset is goed en we blijven stappen zetten.”
Ontmoet een Pon-collega
Wat de Wim Hof methode (welkom in het ijsbad) gemeen heeft met Special Forces workshops, waar je ontdekt hoe je onder druk optimaal kunt presteren? Ze zijn allebei onderdeel van het snelgroeiende Pon Fit aanbod. Net als een heleboel andere sportieve evenementen en gezondheids-bevorderende initiatieven, variërend van hiken in de grotendeels ongerepte Dolomieten en een potje padel met collega’s, tot Fiets naar je werk-dag en (coming soon!) webinars over gezondheid.
Marieke & Rogier (Pon Fit)
Nieuwste vacatures
